Discriminación por Discapacidad Física en el Trabajo

La Ley de Empleo y Vivienda Justas de California (FEHA) establece: ´Es ilegal que un empleador se rehúse a contratar; que destituya o despida; se rehúse a elegir o prohíba o niegue a un trabajador su participación en un programa de capacitación que conduce al empleo; o que discrimine a la persona en prestaciones o términos, condiciones, o privilegios del empleo´ por la discapacidad física, discapacidad mental, o condición médica del empleado. Cal. Gov. Code 12940 (a). (Código Gubernamental de California).

Según la FEHA, la discapacidad física, discapacidad mental, y condiciones médicas, están ampliamente definidas e incluyen tanto discapacidades y condiciones actuales, como situación donde un empleador percibe que un trabajador sufre una discapacidad o condición (médica). Cal. Gov. Code 12926.1(b). (Reglamento Gubernamental de California).

Discapacidad Física:

Una discapacidad física consiste en ´cualquier enfermedad, desorden, o condición fisiológica, desfiguramiento cosmético, o pérdida anatómica que causa lo siguiente:

• Afecta a uno o más órganos neurológicos, inmunológicos, musculoesqueléticos, órganos especiales sensoriales, respiratorios, del habla, cardiovasculares, reproductivos, digestivos, genitourinarios, hemáticos y linfáticos, órganos dérmicos, y endocrinos, y
• Limita la capacidad de realizar actividades cotidianas importantes.

Si se determina que es una dificultad para realizar las actividades cotidianas importantes, se presenta entonces una limitación para realizar actividades cotidianas importantes. El término ´actividades cotidianas importantes´ es ampliamente interpretado e incluye actividades físicas, mentales y sociales, así como la capacidad de trabajar.

La discapacidad física ´no incluye desórdenes en la conducta sexual, ludopatía, cleptomanía, piromanía, o desórdenes por el uso de sustancias psicotrópicas, resultantes del uso ilegal y actual de sustancias controladas o de otras drogas´. Cal. Gov. Code 12926. (Código Gubernamental de California). También incluye, pero no se limita a:

• Condiciones en la espalda,
• Hipertensión y alta presión sanguínea
• Hipersensibilidad al Tabaco,
• Obesidad,
• Daño en: Hombros, Ojos, Pies, Muñecas, Mandíbula, Cuello, Piernas, Cadera, Tobillo, Manos,
• Migrañas graves, dolores de cabeza,
• Dolor severo,
• Lesiones que requieren cirugía como cirugía en cabeza, cirugía ocular, cirugía en hombros, cirugía en espalda, cirugía en cuello, cirugía en pies, cirugía en manos, histerectomía,
• Diabetes,
• Fibrosis quística,
• Artritis,
• Úlcera,
• Linfoma,
• Enfisema,
• Anemia Falciforme,
• Riñón poliquístico,
• Esclerosis tuberculosa,
• Asma,
• Mal de Huntington,
• Atrofia muscular en la espina,
• Carcinoma en pulmón,
• Osteoporosis,
• Cardiopatía,
• Mal de Parkinson,
• Bidactilia
• Insulinoma,
• Fibromialgia,
• Escoliosis,
• Histiocitosis,
• VIH,
• Ceguera,
• Sordera,
• Alergias,
• Parálisis,
• Mal de Crohn,
• Convulsiones cerebrales,
• Daltonismo,
• Cólera

Realizar las Obligaciones Esenciales

Para levantar una demanda, un empleado debe ser capaz de realizar unas obligaciones esenciales con adecuaciones esenciales. Green contra el Estado de California, (2007) 42 Cal. 4th 254, 263, según Stats. 1992, capítulo 913, 1, p. 4282.

• Las obligaciones/funciones en el trabajo se definen como ´actividades inherentes al empleo´. No incluyen ´las funciones marginales del trabajo´. Cal. Gov. Code 12926 (f) (Código Gubernamental de California), por ejemplo:
  • Que el demandante tuvo una oferta condicionada para un nombramiento como funcionario en una prisión. Que no pudo terminar la capacitación prerrequerida por una lesión permanente en rodilla, lo que así mismo ´le impidió llevar a cabo las funciones esenciales de la posición para la que fue contratado condicionadamente´. El demandante estuvo capacitado para la posición cuando le fue dada la oferta condicionada de empleo, pero no pudo satisfacer los prerrequisitos para un nombramiento permanente en esa posición. Además, el Demandante no pudo establecer un caso ´prima facie´ (fundamentado sin necesidad de pruebas), de discriminación por discapacidad. Hasting contra el Departamento Correccional, (2003) 100 Cal. App. 4th 963, 971.

También es ilegal que un empleador ´no lleve a cabo las adecuaciones razonables para el empleado o aspirante que se sabe sufre una discapacidad física o mental´. Cal. Gov. Code 12940 (m). (Código Gubernamental de California).

Un empleador ´que está enterado de la discapacidad de un empleado, tiene la obligación impuesta de dar a conocer al trabajador otras oportunidades apropiadas de empleo con el empleador y debe determinar si el empleado está interesado, y si está calificado para ocupar esas posiciones… si el empleador ofrece una ayuda o beneficios similares a otros empleados discapacitados o no, o si tiene la política de ofrecer esa ayuda o beneficios a cualquiera de los otros empleados´. Prilliman contra United Air Lines, Inc., (1997) 53 Cal. App. 4th 935, 950-951.

Unas Adecuaciones razonables incluyen, pero no se limitan a:

• ´Hacer que las instalaciones existentes usadas por el empleado queden inmediatamente habilitadas y utilizables por las personas con discapacidad´.
• ´Reacomodación del empleo, con horarios de trabajo modificados o de medio tiempo, reasignación a una posición vacante, adquisición o modificación de equipo o aparatos, ajuste o modificación de exámenes, material de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados, y otras adecuaciones similares para las personas con discapacidad´. Cal. Gov. Code. 12926 (n). (Código Gubernamental de California).
• Otorgar al empleado discapacitado tiempo para recuperarse o sanar, ausentándose de su trabajo por un periodo, es una adecuación razonable, ´donde exista la posibilidad de que el trabajador podrá regresar a su posición anterior en algún momento en el futuro probable´. Jensen contra Wells Fargo Bank, (2000) 85 Cal. 4th 245, 263.
• Ofrecerle al empleado Discapacitado una posición vacante. Hanson contra Lucky Stores, (1999) 74 Cal. App. 4th 215, 227.

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