Discriminación por Discapacidad Mental

Según la Ley de Fomento al Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA): Es ilegal que un empleador se rehúse a contratar; que destituya o despida; que se rehúse a seleccionar o que prohíba o dé de baja a un empleado en un programa de capacitación que conduzca al empleo; o que discrimine a la persona en prestaciones o en términos, condiciones o privilegios del empleo por la discapacidad física del empleado, o por discapacidad mental, o por condición médica. Legislación Gubernamental de California 12940(a).

Según la FEHA, las discapacidades físicas, las discapacidades mentales, y las condiciones mentales están ampliamente definidas e incluyen tanto discapacidades como condiciones reales, y las situaciones donde un empleador percibe que un trabajador tiene una discapacidad o condición. (Legislación Gubernamental de California 12926.1(b)

Discapacidad Mental:

Para establecer una demanda, el desorden o enfermedad mental debe limitar las actividades importantes de la vida. Si un desorden o enfermedad mental o psicológica vuelve difícil la realización de las actividades cotidianas de la vida, eso significa que limita las actividades importantes de la vida. (Id.)

Los desórdenes o enfermedades mentales incluyen, pero no se limitan a:

• Retraso mental,
• Autismo o síndrome de Asperger,
• Síndrome cerebral orgánico,
• Síndrome de Tourette
• Enfermedad mental o emocional,
• Problemas específicos de aprendizaje que requieren educación especial o servicios relacionados con la condición. (Id).
• Depresión clínica
• Síndrome Down
• Esquizofrenia
• Trastorno bipolar, (Legislación Gubernamental de California 12926.1)
• Trastorno de estrés postraumático
• Parálisis cerebral
• Paranoia
• Enfermedad de Alzheimer
• Depresión y desórdenes de la personalidad
• Trastorno obsesivo compulsivo
• Si un empleador considera que un empleado, o trata a un empleado como si tuviera una enfermedad mental que vuelve difícil la realización de las actividades normales de la vida, es suficiente para considerarse una discapacidad mental. (Legislación Gubernamental de California 12926).
• Las discapacidades mentales no incluyen: desórdenes de conducta sexual, ludopatía, cleptomanía, piromanía, o desórdenes por el uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal de sustancias controladas o de otras drogas. (Legislación Gubernamental de Californai 12926).

Llevar a Cabo las Tareas Esenciales

Para levantar una demanda, un empleado debe ser capaz de llevar a cabo las tareas esenciales con unas adaptaciones razonables. Green contra el Estado de California, (2007) 42 Cal. 4th 254, 263, Estatutos citados. 1992. Capítulo 913, y 1, p. 4282.

• Las tareas/funciones del trabajo se definen como las actividades inherentes al puesto del empleo. No incluyen las funciones marginales del puesto. Legislación Gubernamental de Cal. 12926 (f) por ejemplo:
  • El demandante tenía una oferta condicionada para el nombramiento de empleado en una prisión. No pudo terminar la capacitación exigida en los prerrequisitos por una lesión permanente en la rodilla, que también le hacía imposible llevar a cabo las tareas esenciales del puesto para el que fue contratado de manera condicionada´. El demandante estaba calificado para el puesto cuando se le hizo la oferta condicionada de empleo, pero no pudo satisfacer los prerrequisitos para un nombramiento permanente en ese puesto. Así que el Demandante no pudo establecer un caso de prima facie (causa fundamentada sin necesidad de pruebas), por discriminación por discapacidad. Hastings contra el Departamento de Administración Penitenciaria, (2003) 110 Cal. App. 4th 963,971.

Así mismo es ilegal que un empleador no lleve a cabo las adaptaciones razonables cuando conoce la discapacidad física o mental de un aspirante o empleado. Legislación Gubernamental de California. 12940(m).

Adaptaciones razonables:

Es ilegal que un empleador no lleve a cabo las adaptaciones razonables cuando conoce la discapacidad física o mental de un aspirante o empleado. Legislación Gubernamental de California 12940(m)

Un empleador que conoce la discapacidad de un trabajador, tiene la obligación formal de enterar al empleado de otras oportunidades adecuadas de trabajo con el empleador y de determinar si el empleado está interesado, y calificado, para ocupar esos puestos… si el empleador ofrece una ayuda o beneficios similares a otros trabajadores discapacitados o no discapacitados, o si tiene la política de ofrecer ese tipo de ayuda o beneficio a cualquier otro empleado. Prilliman contra United Air Lines, Inc., (1997) 53 Cal. App. 4th 935, 950-951.

Las Adaptaciones necesarias incluyen, pero no se limitan a:

• Hacer que las instalaciones ya existentes usadas por el empleado sean fácilmente accesibles, y prácticas para las personas con discapacidad
• Reestructuración del trabajo, horarios laborales de medio turno o modificados, reasignación a una posición vacante, adquisición o modificación de equipo o aparatos; ajuste o modificación de exámenes, material de capacitación o políticas; la provisión de lectores o intérpretes calificados, y otros ajustes similares para las personas con alguna discapacidad. Legislación. Gubernamental de California 12926(n).
• Darle tiempo al empleado discapacitado para recuperarse o sanar conservando su puesto durante un periodo, es una modificación razonable, donde parezca posible que el trabajador podrá regresar a un puesto existente, en algún tiempo en el futuro cercano. Jensen contra Wells Fargo Bank, (2000) 85 Cal. 4th 245, 263.
• Ofrecerle al empleado Discapacitado una posición vacante. Hanson contra Lucky Stores, (1999) 74 Cal. App. 4th 215, 227.

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