Discriminación por Embarazo en el Trabajo

Si una empleada está ´incapacitada por embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas´, tiene derecho, según la PDLL ´de ausentarse por un periodo razonable que no exceda los cuatro meses y después regresar a trabajar´. Cal. Gov. Code 12945 (a). (Reglamento Gubernamental de California). Una ´condición médica relacionada´ se define como ´cualquier condición reconocida física o mental que se relacione con el embarazo o el parto…´ 2 CCR 7291.2.

Si un empleador concede a una empleada licencia para ausentarse o transferirse por incapacidad por embarazo, ´el empleador debe garantizar la reinstalación de la empleada en la misma posición, o en una similar´. Si la trabajadora solicita la garantía por escrito, el empleador debe proporcionar el documento a la empleada. Es ilegal que un empleador se rehúse a reinstalar a la trabajadora, a menos que aplique alguna excepción. 2 CCR 7291.9. (Código de Reglamentos de California).

La empleada no necesita tomar los cuatro meses de licencia de una sola vez, su ´licencia puede ser tomada intermitentemente, o en un horario reducido de trabajo cuando sea médicamente recomendable, según lo determine el provedor de cuidados médicos de la trabajadora´. 2 CCR 7291.7. Por ejemplo, la empleada puede usar la licencia solamente tres o cuatro días a la semana y los días que ella no trabaje serán restados a los cuatro meses máximos permitidos.

Un empleador también debe proporcionar ´unas adecuaciones razonables para una empleada en condiciones que tienen que ver con el embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas, si ella así lo solicita, por consejo de su proveedor de cuidados médicos´. 2 CCR 7291.6.

Si una empleada desea solicitar a su empleador la licencia o transferencia según la PDLL, deberá notificarlo por escrito o verbalmente ´con la suficiente antelación para que el empleador esté enterado de que la trabajadora necesita una licencia o transferencia por incapacidad de maternidad, y especificando la duración de la licencia o transferencia´. 2 CCR 7291.10(a). (Código de Reglamentos de California).

Un empleado, según la CFRA / FMLA, tiene derecho a ´un total de 12 semanas de ausencia en todo periodo de 12 meses´ por una o varias de las siguientes razones:

• Nacimiento de un hijo o hija del empleado, para cuidar a su hijo o hija.
• Cuidar al cónyuge, hijo, hija, o padres del trabajador si el cónyuge, hijo, hija, o padres tienen condiciones de salud graves. 29 USCS 2612. El término ´cuidar´ incluye cuidados físicos y psicológicos. 29 CFR 825.124(a). Los ejemplos incluyen situaciones donde el miembro de la familia es:
  • ´incapaz de cuidar de su propias necesidades básicas médicas, higiénicas, o alimentarias, o de su seguridad, o no es capaz de transportarse al doctor´,
  • debe ´proporcionar el alivio y consuelo psicológicos que beneficiarían al hijo, cónyuge o padres con una situación de salud grave que esté recibiendo cuidados hospitalarios o en casa´,
  • Y cuando el empleado necesita ´sustituir a otros que normalmente cuidarían al miembro de la familia o que está protegido por las prestaciones médicas, o debe hacer arreglos para cambios en los cuidados, como por ejemplo traslado a un asilo´. 29 CFR 825.124.
• El empleado no puede llevar a cabo las funciones inherentes a su empleo por una condición grave de salud. 29 USCS 2612(a)(1)(A)-(D). Una condición grave de salud, según la FMLA se define como ´una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra atención hospitalaria en un sanatorio, asilo, o centro de cuidados médicos, (pasar la noche o más tiempo en un hospital, asilo, o residencia de cuidados médicos), o tratamiento continuo por un proveedor de salud´. 29 USCS 2611(11). Los ejemplos incluyen:
• Una madre tiene derecho a licencia por incapacidad (si no puede trabajar, atender la escuela, o llevar a cabo otras actividades cotidianas normales) por su embarazo, por cuidados prenatales, o por una condición grave después del nacimiento de su hijo; (29 CFR 825.120)
• Un esposo tiene derecho a ausentarse para cuidar a su esposa embarazada si ella está incapacitada, o si la licencia es necesaria para cuidarla durante la etapa prenatal, o si necesita cuidar a su esposa después del nacimiento de su hijo si la esposa tuviera una condición de salud grave; (29 CFR 825.120)

Según la FMLA, un trabajador no necesita tomar su licencia para ausentarse de una sola vez. Al empleado se le permite tomar la licencia ´de manera intermitente o en un horario reducido de trabajo´. La licencia intermitente se toma ´en bloques separados de tiempo según la razón que aplique en el momento´. Una licencia con horario reducido de trabajo consiste en ´una licencia que reduce el horario normal de horas de trabajo del empleado por semana, o bien, horas diarias de trabajo. Una ausencia por horario reducido es un cambio en el horario del empleado por un periodo determinado, normalmente de tiempo completo a medio tiempo´. 29 CFR 825.202(a). (Código Federal de Reglamentos).

Para que un empleador otorgue a su trabajador una licencia contemplada por la FMLA, el empleado debe solicitarla ya sea verbalmente o por escrito. 29 CFR 825.302. Esa solicitud debe especificar la razón de la licencia contemplada por la FMLA (condición de salud grave; nacimiento de un hijo o adopción, o cuidado temporal de un hijo; cuidar al cónyuge, hijo, o padres con condiciones de salud graves; o una emergencia surgida por un hijo, cónyuge, o padres si éstos se encuentran activos en las Fuerzas Armadas). 29 CFR 825.302. La solicitud también debe especificar el tiempo en que comenzará la licencia y la duración que tendrá según cálculos aproximados del trabajador. 29 CFR 825.302.

Cuando un empleado regresa de su licencia FMLA, tiene derecho a ser reinstalado por su empleador en la misma o una posición equivalente. 29 USCS 2614. La posición equivalente consiste en tener `prestaciones, salario, y otros términos y condiciones del empleo equivalentes a la posición anterior`. 29 USCS 2614.

Prohíbe la discriminación motivada por `embarazo, nacimiento, o condiciones médicas relacionadas`. 42 U.S.C.S. 2000(e)(k). `Las mujeres afectadas por embarazo, nacimiento, o condiciones médicas relacionadas, deben ser tratadas con igualdad para todo propósito relativo al empleo, incluyendo recepción de prestaciones según los programas de beneficios complementarios, a otras personas no afectadas, pero igualmente capacitadas o incapacitadas para trabajar`. 42 U.S.C.S. 2000(e) (k). Las políticas del empleo escritas o no escritas y las prácticas que tienen que ver con asuntos `como el comienzo y duración de la licencia, la posibilidad de extenderla, el respeto a la antigüedad y otros beneficios y privilegios, reinstalación, y pago según cualquier seguro médico o de incapacidad, o plan de licencia por enfermedad, formal o informal`, deben ser aplicadas en los mismos términos y condiciones a los empleados con incapacidades por embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas, como son aplicadas a otros empleados con otras discapacidades. 29 CFR 1604.10.

`Como regla general, la condición médica de una mujer que la incapacita para embarazarse de manera natural, es una condición médica relacionada con el embarazo y el parto para efectos de la Ley de Discriminación por Embarazo`. Pacourek contra Inland Steel Co., (1994) 858 F. Supp. 1393, 1403.

Posible Discriminaciòn Por Embarazo, Situaciones De Despido Laboral

Las empleadas embarazadas estàn protegidas contra discriminaciòn laboral por una red de leyes federales y estatales. Sin embargo, los empleadores cuyas trabajadoras estàn embarazadas, frecuentemente se comportan como si estas empleadas no tuvieran derechos en relaciòn con su embarazo, o intentan encontrar el modo de evadir estas leyes. A continuaciòn se presentan varias situaciones en las que las trabajadoras embarazadas son discriminadas, acosadas, y finalmente despedidas por estar embarazadas. La experiencia de cada persona es ùnica. Si usted se encuentra en una situaciòn similar a cualquiera de las descritas a continuaciòn, o en cualquier otra situaciòn donde por quedar embarazada ha sido discriminada o despedida, contacte a los abogados laborales, en nuestro despacho, en Los Àngeles.

Acoso y Crìticas por parte del Empleador

Una trabajadora descubre mediante una revisiòn de rutina que està embarazada. Informa a su jefe uno o dos dìas despuès de enterarse. Al principio la gerencia no parece objetar o quejarse sobre el embarazo; a la empleada simplemente se le solicita que los mantenga informados en relaciòn a cuàndo necesitarà tomar una licencia para ausentarse, y el jefe le asegura verbalmente que conservarà su trabajo hasta su regreso.

Sin embargo, poco despuès de la noticia, se le comunica que su embarazo provocarà que no pueda cumplir con su trabajo, aun cuando no existan señales fìsicas de su embarazo, e inclusive todavìa no hay signos de que su estado le provoque cualquier dificultad fìsica a la trabajadora. Aun asì el gerente podrìa comenzar a hacer preguntas indiscretas sobre el embarazo, o hacer màs crìticas de su desempeño laboral que anteriormente. El gerente podrìa deliberadamente encontrar modos de hacer que la empleada se sienta incòmoda al preguntarle què es lo que le està pasando a su cuerpo por el embarazo. El gerente podrìa ponerle trampas a la trabajadora con tareas extraordinarias que ninguno de sus compañeros de trabajo tienen que realizar, y la critica cuando no es capaz de desempeñarse segùn estos nuevos lineamientos. El gerente podrìa exigirle a la empleada que trabaje tiempo extra o en sus dìas libres, sabiendo perfectamente que en uno de esos dìas es cuando està programada la visita de revisiòn prenatal con el doctor de la trabajadora. El empleador, finalmente, podria despedirla, utilizando las crìticas y vagamente su `actitud` como razones para su despido. Si usted siente que està o estuvo en esta situaciòn, contacte a nuestra firma.

Omisiòn del Empleador en Ofrecer Ajustes Razonables por Impedimentos del Embarazo

En otra situaciòn comùn, una empleada que desempeña una serie de tareas de diferentes niveles de dificultad fìsica en un almacèn, lìnea de ensamblaje o fàbrica, operando maquinaria pesada, control de calidad, inventario, empaque, etiquetaciòn, inspeciòn, y artìculos en movimiento de una banda de ensamblaje a una tarima, notifica a su empleador que està embarazada. Por un tiempo, continùa trabajando en el mismo puesto, llevando a cabo las mismas tareas que antes hasta que su doctor le aconseja al final de su embarazo, que no debe desempeñarse contìnua y diariamente de la misma manera. Su doctor le da una nota para entregar a su empleador, asentando una serie de restricciones necesarias con el fin de evitar movimientos de inclinarse y levantar un cierto nùmero de libras. Con estas restricciones, ella sigue capacitada para llevar a cabo muchas de sus funciones; y podrà regresar con todas sus habilidades como trabajadora despuès de su licencia por maternidad.

En respuesta a esta peticiòn de trabajo màs liviano, el supervisor en turno o gerente, podrìa tomar represalias contra ella, en principio rehusàndose a limitar sus funciones laborales o al enviarla a su casa, diciendo que no hay un puesto disponible para alguien que no puede trabajar con las restricciones ordenadas por su mèdico.

La empleada sabe que este no es el caso. Todo lo que necesita serìa alguna ayuda limitada a tareas de levantar mercancìa u otros artìculos del suelo, que tomarìa una parte mìnima de su jornada laboral. Todos los dìas ella llama a Recursos Humanos o al supervisor en turno o a la gerencia, y solicita ser regresada a su horario normal, y todos los dìas se le dice que no hay ningùn puesto disponible para alguien con sus restricciones laborales. Algunos dìas despuès, ella recibe un sobre por correo o por paqueterìa con un cheque de liquidaciòn y una carta informàndole que su puesto ha sido eliminado y que por lo tanto queda despedida. Ella llama al empleador para pedir màs explicaciones, y se le dice lo mismo: Su puesto `ha sido eliminado`. Esto no tiene sentido, ya que el empleador ha estado muy ocupado en el proceso de contratar màs gente. Si usted està teniendo o ha tenido experiencias similares a esta, contacte a nuestro despacho.

Despido por medio de Agencia de Empleos

Un gran nùmero de empleados estàn trabajando bajo un arreglo laboral de empleador/agencia. Estos arreglos de trabajo son llamados eventuales o algunas veces `interinos`. Los empleados trabajan en una planta o almacèn, pero su empleo ha sido acordado y reciben su sueldo a travès de una agencia de empleos. La compañìa disfruta de la flexibilidad de contar con empleados eventuales segùn las necesidades y prescindiendo de ellos cuando los negocios disminuyen su ritmo, o en un punto muerto en el ciclo econòmico de temporada.

Algunas empresas consideran que estos arreglos pueden protegerlas contra su responsabilidad cuando desean despedir a una trabajadora embarazada. Una empleada que presenta a la compañìa la nota de un doctor confirmando su embarazo, podrìa dar vueltas entre la compañìa y la agencia para enterarse de si se le permitirà continuar trabajando con las restricciones que su mèdico pueda recomendar en el futuro. Finalmente, la empresa, a travès de la agencia, podrìa notificarle que ya no se le necesitarà debido a una crisis econòmica.

Sin embargo, debido a las fechas, la trabajadora podrìa sospechar con razòn que el despido se debe a que revelò su embarazo. Ademàs, ella podrìa sentir que, ya que sigue vigente su arreglo con la agencia de empleos para encontrarle trabajo aùn despuès de haber sido despedida del puesto en la empresa donde estaba prestando sus servicios, no ha sido de hecho despedida de la agencia. Podrìa pensar que simplemente fue despedida de su puesto `temporal` por un empleador temporal que alega que ya no es necesaria en el puesto. Si usted sospecha que ha sido despedida de un empleo por su embarazo, contacte a nuestras oficinas para obtener una consulta. Revisaremos los detalles de su situaciòn.

El Empleador Acosa y Despide por Embarazo

Una empleada que revela a su empleador que està embarazada podrìa sentir que està siendo acosada por sus supervisores, que ven esta noticia como una oportunidad para meterse en los asuntos personales y privados de la trabajadora. Ellos podrìan fisgonear en los detalles sobre còmo quedò embarazada, quièn es el padre, cuàl es su situaciòn marital, y cuàles son sus planes para la crianza del niño. Si la empleada no responde a cualquiera de estas indiscretas preguntas, o no les da las respuestas que ellos desean, sus compañeros de trabajo, supervisores, y gerentes podrìan comenzar a difundir rumores sobre que ella es una màs de las jòvenes promiscuas con mal juicio que tiene un bebè fuera del matrimonio y que ni siquiera sabe quièn es el padre, aùn si este no es el caso. Ellos inclusive podrìan implicar o declarar abiertamente que este es un `defecto` en su carácter, y que esa supuesta falta de moralidad es incompatible con el carácter conservador, y con valores familiares que la compañìa intenta proyectar al pùblico.

Esta actitud por parte de la gerencia puede trasmitirse a los otros trabajadores, que podrìan sentirse con derecho a prestarle una atenciòn indeseada. Pudieran pensar que tienen el permiso implìcito por parte del empleador para extender los rumores y la denigraciòn general de su carácter. Inclusive podrìan ir màs lejos estableciendo que uno u otro de los compañeros de trabajo es el padre del bebè.

El empleador tambièn podrìa ver el embarazo como la creaciòn de un foro abierto para comentarios pùblicos sobre los cambios por los que su cuerpo està atravesando. La empleada podrìa escuchar comentarios de sus compañeros de trabajo o inclusive de los supervisores sobre lo `gorda` que se està poniendo y cuànto estàn creciendo sus pechos. Algunos trabajadores, y aùn los supervisores y gerentes, podrìan sentir que pueden tomarse la libertad de tocar su vientre cuando quieran sin pedirle su permiso a la empleada.

Los comentarios, declaraciones gratuitas, insultos, y tocarla mientras ella simplemente està tratando de realizar su trabajo, comprensiblemente podrìan hacerla sentir muy incòmoda. Pero si se queja sobre esta conducta, sus reclamaciones podrìan ser rechazadas y la conducta de los demàs con la justificaciòn de que las acciones de sus compañeros de trabajo se deben simplemente a una `preocupaciòn` por ella, a quien ven como de su `familia`. Si los comentarios y tocamientos persisten, y ella sigue quejàndose, la gerencia podrìa cambiar su opiniòn sobre ella como empleada y podrìa volverse repentinamente màs crìtica sobre su desempeño, resultando en comentarios negativos, planes para incrementar sus tareas, la reducciòn de su horario laboral, y otras medidas disciplinarias.

Finalmente, el empleador podrìa despedirla por las crìticas e inclusive posiblemente alegar que ella no es `feliz` en el trabajo y que deberìa encontrar un empleo con un empleador màs `apropiado`. Si usted siente que su embarazo ha provocado acoso en el trabajo, o si su empleador parece estar en el proceso de prepararse para despedirla por su estado, contacte a nuestra firma de abogados.

Embarazo con Complicaciones de Salud que Requieren Adaptaciones Laborales

Existen algunos casos en los que una trabajadora sufre problemas adicionales de salud que conllevan complicaciones cuando queda embarazada. Ella podrìa tener una condiciòn crònica que por sì misma constituye una discapacidad que requiere restricciones en el trabajo. Sin embargo, cuando se embaraza, esa condiciòn, junto con el embarazo pueden ocasionar problemas mèdicos que requieren ciertos ajustes. La condiciòn de por sì podrìa no ser tan debilitante como para que la empleada sienta la necesidad de solicitar a su empleador adaptaciones especiales de cualquier tipo. Puede trabajar un turno completo y atender cualquier necesidad especial durante sus descansos programados y fuera del trabajo. No obstante, un embarazo que implica un incremento de necesidades en su sistema y podrìa provocarle sìntomas adicionales que afecten su capacidad de llevar a cabo todas las mismas tareas de su trabajo y al mismo nivel de eficiencia. Algunos de estos sìntomas podrìan hacer crisis por la mañana. Igualmente podrìa padecer fatiga y una baja en su energìa durante el dìa debido a esa condiciòn mèdica.

Como resultado de esta condiciòn mèdica en desarrollo a la par con el embarazo, el doctor de la trabajadora podrìa darle una nota indicando que necesita una serie de ajustes por parte de su empleador, como por ejemplo, entrar màs tardes, y que se le permita sentarse màs a menudo, lo que podrìa ser fàcilmente atendido al proporcionarle un banco o colocàrselo cerca de su espacio de trabajo. Cuando la empleada entrega la nota a su empleador, èl podrìa aceptarla e informarle que le proporcionaràn las adaptaciones requeridas, pero en la pràctica podrìa de hecho volverle el trabajo màs difìcil a ella. Podrìan ofrecerle los ajustes al principio, pero apenas poco tiempo despuès podrìan cambiar e inclusive retirar esas adaptaciones, alegando que esos ajustes estàn provocando problemas al flujo normal de los negocios.

La trabajadora podrìa quejarse a la gerencia o a Recursos Humanos sobre esta omisiòn en proporcionarle las adaptaciones segùn ordenò el doctor, pero eso podrìa ocasionar una campaña para encontrar o fabricar una razòn para despedirla. Si ella se presentara al trabajo pocos minutos tarde un par de veces por no poder salir de su casa a tiempo debido a los sìntomas relacionados a su condiciòn mèdica, estos casos de impuntualidad podrìan ser usados contra ella aùn cuando ya hubiera presentado a su empleador la nota del doctor solicitando un horario de entrada màs tarde por su condiciòn. Si un `incidente` ya pasado relacionado con manejo de efectivo, o la queja de un cliente fue `investigada`, el sòlo hecho de que la investigaciòn haya tenido lugar, podria ser usado en su contra. Los empleados a menudo presienten cuando el despido està en puerta. Si usted ha pasado por experiencias similares, comunìquese a nuestro despacho de abogados.

Despido de una Trabajadora Durante su Embarazo / Incapacidad por Maternidad

Una empleada puede solicitar a su empleador una licencia por maternidad, y serle otorgada, y como resultado, podrìa pensar que su puesto està asegurado para cuando estè lista para regresar al trabajo. Sin embargo, durante ese periodo el empleador algunas veces se sentirà inclinado a fabricar una razòn para despedirla mientras està de licencia, especialmente si existen complicaciones mèdicas, tales como la necesidad de una operaciòn cesàrea, que requiere una extensiòn de la incapacidad por maternidad de la trabajadora para recuperarse, segùn sus derechos por la FMLA (Ley de Licencias Mèdicas y Familiares) y la CFRA (Ley de Derechos Familiares de California). El empleador podrìa no haberle siquiera informado de todos sus derechos, -a lo que a menudo son obligados-, cuando ella le notificò que estaba embarazada y que se tomarìa una licencia. Muchos empleadores no conocen o no estàn interesados en las leyes que protegen a una empleada que simplemente està embarazada, mucho menos a una trabajadora cuyo embarazo se desarrolla en circunstancias que requieren periodos màs largos de ausencia.

Por ejemplo, su embarazo podrìa verse complicado por otros problemas mèdicos que podrìan requerirle irse de licencia por maternidad antes de la feha anticipada. O, despuès de dar a luz, el doctor de la empleada podrìa proporcionarle una nota en caso de que complicaciones por el embarazo, provoquen la necesidad de un tiempo adicional fuera del trabajo con el fin de recuperarse.

Una trabajadora podrìa mantenerse en contacto contìnuo con su empleador durante el tiempo de su licencia para tenerlo al corriente sobre su estado y proporcionarle las notas mèdicas, aunque el empleador podrìa negar màs tarde que ella lo haya hecho asì, aùn si existe documentaciòn de diferentes tipos para probarlo. Tambièn podrìan aconsejarle no molestarse en presentar las notas del doctor extendièndole la llicencia, e indicarle que no se preocupe sobre su puesto en la compañìa, que se tome todo el tiempo que necesite. Podrìa parecer que estàn preocupados y que son comprensivos al decirle esto. Lo que ellos podrìan de hecho estar haciendo es evitar que se generen pruebas de esos documentos. De esta manera, ellos podrìan querer inventar la mentira de que la empleada no està interesada en volver al trabajo.

Finalmente, cuando la trabajadora contacta a su empleador para notificarle que està lista para regresar a su trabajo, se le podrìa informar que su puesto ya no està disponible, y que ha sido reemplazada. Ellos inclusive podrìan alegar que la empleada abandonò su puesto y afirmar que en algùn momento en el pasado, llamaron o enviaron una carta advirtièndole que si no respondìa dentro de cierto lapso, o si no entregaba la nota del doctor, asumirìan que ella ya no estaba interesada en trabajar para la empresa. La trabajadora nunca recibiò la llamada o carta. Si esta situaciòn es similar a la suya, contàctenos para ofrecerle una consulta gratuita.

Negaciòn Del Derecho al Embarazo segùn la FMLA/CFRA/PDLL (Ley de Licencia por Incapacidad de Maternidad)

Ciertos empleadores estàn obligados a notificar a una empleada de sus derechos segùn la legislaciòn estatal y federal cuando ella informa que està embarazada y avisa que tomarà una licencia. Aun asì, muchos empleadores no se molestan. En lugar de ello le informa de su propias polìticas. Segùn estas polìticas, se espera que ella trabaje tanto tiempo como le sea posible y despuès contacte al empleador inmediatamente despuès de dar a luz, para hacer los arreglos para su regreso. Si ella no contacta al empleador pronto despuès de su parto, se considerarà abandono de empleo, y por lo tanto, serà despedida.

Muchas trabajadoras no estàn bien informadas de las leyes diseñadas para protegerlas de ser despedidas cuando estàn embarazadas, asì que cuando un empleador le impone su propia polìtica, ella tratarà de obedecer tal polìtica. Aùn si una empleada tiene ciertos conocimientos sobre sus derechos en lo que respecta a la licencia por maternidad, si un gerente o supervisor es lo suficientemente impositivo en relaciòn con las polìticas de la empresa sobre restringir las licencias por maternidad, ella podrìa no defender sus derechos por miedo a ser despedida si asì lo hace.

Una trabajadora puede comunicarse a su lugar de trabajo poco despuès de dar a luz para hablar sobre su regreso al empleo, aùn asì, ella tiene el derecho a ausentarse algunas semanas màs. Recibe la autorizaciòn mèdica de su doctor para trabajar con algunas restricciones en sus actividades, tales como levantar menos peso, evitar doblarse o estirarse para alcanzar objetos. El gerente podrìa rehusarse a permitirle regresar con las restricciones indicadas, y finalmente podrìa despedirla por abandono de empleo, basàndose en que ella no contactò al empleador inmediatamente despuès de su parto. Si usted siente que sus derechos segùn la legislaciòn estatal y federal estàn siendo o han sido violados, llàmenos.

Error de Càlculo Del Derecho Al Embarazo/ Licencia por Maternidad Segùn FMLA/CFRA/PDLL

Podrìa darse el caso de que un empleador estè de acuerdo en proporcionar a una empleada con lo que se entiende que es la licencia correspondiente segùn la FMLA y la CFRA. Sin embargo, en el evento de que ella sufriera complicaciones graves de salud durante su embarazo o el parto que ocasionaran la necesidad de extender su licencia segùn la PDLL, un empleador podrìa no comprender o no querer acatar la ley que le exige considerar sus derechos legales, derechos que la autorizan a tomarse el tiempo suficiente para recuperarse de cualquier cirugìa necesaria u otro tratamiento para atender su condiciòn mèdica relacionada con, o que se agravò con el embarazo. El empleador podrìa no llevar a cabo una conversaciòn con la trabajadora en relaciòn con su necesidad de una licencia adicional, y despedirla el dìa que tiene programado para regresar al empleo, basàndose en el arreglo original hecho cuando ella iniciò su licencia. Si esto fuera poco, y en un intento de protegerse a sì mismos, los empleadores podrìan añadir una razòn adicional, por ejemplo, una disminuciòn de trabajo ocasionada por una economìa dèbil.

Una empleada puede estar tomando su licencia por maternidad y presentar a su empleador una nota del doctor indicando que por sufrir una condiciòn mèdica se ocasionò el nacimiento prematuro del bebè, y se alargò su estadìa en el hospital. Ella intenta en repetidas ocasiones, contactar a Recursos Humanos para preguntar sobre el papeleo que necesitarìa hacer para completar la solicitud de una extensiòn de su licencia debido a su condiciòn mèdica. Despuès, finalmente recibe la respuesta de que ha sido despedida por la eliminaciòn de su puesto, lo cual fue necesario por falta de trabajo disponible. Aun asì, cuando ella solicita los beneficios de desempleo, el exempleador cuestiona su demanda alegando que abandonò su empleo. La experiencia de cada persona en relaciòn con el despido por embarazo es diferente, pero si usted siente que algo similar a esto le pasò o le està pasando, contacte a nuestro despacho de abogados.

El Empleador Omite o Se Rehùsa a Darse por Enterado del Embarazo de una Trabajadora

En algunos casos, una empleada notificarà a su supervisor o gerente que se acaba de enterar que està embarazada. En respuesta, el gerente podrìa rechazar su aviso, actuando como si no estuviera interesado o no quisiera oìr hablar de ello. El gerente podrìa inclusive ignorar la informaciòn o pretender haberlo olvidado.

En tales casos es posible que el empleador estè intentando ocultar el acuse de recibo de la notificaciòn sobre el embarazo y podrìa estarse preparando para despedirla justo antes de recibir cualquier otra informaciòn sobre el asunto. El empleador podrìa avisar a la trabajadora de su despido varios dìas despuès de que ella le informò sobre su embarazo. Podrìan alegar como razòn la eliminaciòn de su puesto, o una crìtica de cuatro meses antes por llegar unos minutos tarde, o algùn otro tipo de problema pequeño que en su momento no fue tomado en serio por la gerencia. Este tipo de despidos relacionados con el embarazo probablemente se efectuaràn con rapidez, ya que el empleador podrìa pensar que debe moverse de prisa para ocultar el hecho de que la empleada fue despedida por estar embarazada para evitar tener que enfrentar los requerimientos que conlleva tener una trabajadora embarazada. Podrìan pensar que pueden alegar la falta de conocimiento sobre su condiciòn si la informaciòn se dio de manera verbal o por un simple correo electrònico que puede ser borrado. Si usted se encuentra en este tipo de situaciòn, comunìquese a nuestras oficinas.

Si usted ha sufrido discriminación en su lugar de trabajo por su embarazo o maternidad, asegúrese de contactar a los abogados líderes en temas de discriminación por embarazo que trabajan para la Firma Kokozian, APC. 323-857-5900. Pregunte por nuestra consulta inicial gratuita.