Ley de Licencia Médica y Familiar

(Para el nacimiento de un hijo; para adoptar a un hijo; para cuidar de un cónyuge, hijo, o padres con condiciones de salud graves; si el empleado tiene una condición de salud grave; o una emergencia porque su cónyuge, hijo o hija, o padres, se encuentran en servicio activo en las Fuerzas Armadas).

La Ley de Derechos de la Familia de California observa la Ley de Licencia Médica y Familiar, así que el contexto y los ejemplos de ambas Leyes aplican para situaciones similares.

Ley de Licencia Médica y Familiar (`FMLA`):

Un empleado, según la FMLA, tiene derecho a tomar `un total de 12 semanas laborables de licencia durante todo periodo de 12 meses` por una o más de las siguientes razones:

• Nacimiento de un hijo o hija del trabajador, para cuidar a su hijo o hija.
• La asignación de un hijo o hija en adopción o para cuidados tutelares.
• Cuidar al cónyuge, hijo, hija, o padres del empleado si el cónyuge, hijo, hija, o padres, tienen una condición de salud grave. 29 USCS 2612.

Por `hijo o hija` se entiende `biológico, adoptado, o de crianza, hijastro, custodia legal, o el hijo de una persona que actúa en lugar de los padres (loco parentis)`, el hijo debe tener 18 años, o ser mayor de 18 años si es `incapaz de cuidarse a sí mismo por una discapacidad física o mental` al momento que inicie la licencia por FMLA. 29 CFR 825.122. `Loco Parentis` significa que una persona tiene las responsabilidades cotidianas de cuidados y soporte financiero de un hijo`, no se requiere una relación biológica o legal. 29 CFR 825.122 (c) (3).

Según la CFRA y la legislación de California `las parejas de hecho` tienen `los mismos derechos, protecciones, y beneficios, y deben ser sujetas a las mismas responsabilidades, obligaciones, y deberes según la ley, ya sea que se deriven de estatutos, reglamentos administrativos, reglas de la corte, políticas gubernamentales, derecho común, o cualesquier otra provisión o fuente de la ley, como se concede e impone a los cónyuges legales`. Cal. Fam. Code 297.5. (Código Familiar de California). Por lo tanto los cónyuges y parejas de hecho cuentan con los mismo derechos a licencias de ausencia para cuidar a su pareja o cónyuge si tuvieran una condición de salud grave.

Por `padres` se entiende `un padre o madre biológico, adoptivo, político o de crianza, o cualquier otra persona que ocupó el lugar de los padres (loco parentis) para el empleado, siendo el trabajador el hijo o hija`. 29 CFR 825.122.

`Cuidar` abarca cuidados físicos y psicológicos. 29 CFR 825.124(a). Los ejemplos incluyen situaciones donde el miembro de la familia `no pude cuidar de sus propias necesidades médicas, higiénicas, o nutricionales o de seguridad, o es incapaz de trasladarse por sí mismo al doctor`, `proporcionar alivio y apoyo psicológico que beneficiaría al hijo, cónyuge o padres con condiciones de salud graves que estén recibiendo atención hospitalaria o cuidados en casa`, y cuando el empleado deba actuar `en lugar de otros que normalmente cuidarían al miembro de la familia o a otro miembro de la familia contemplado en la ley, o para hacer arreglos de cambios en los cuidados, por ejemplo traslado a un asilo`. 29 CFR 825.124.

• El empleado no es capaz de realizar las funciones inherentes a su empleo por una condición de salud grave. 29 USCS 2612(a) (1)(A)-(D). Una condición de salud grave según la FMLA se define como `una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucre cuidados atención en un hospital, asilo, o centro residencial de cuidados médicos, (pasar la noche o más tiempo en un hospital, asilo, o centro residencial de cuidados médicos), o tratamiento continuo por parte de un proveedor de cuidados médicos`. 29 USCS 2611(11). Los ejemplos incluyen:
  • Periodos de incapacidad (no ser capaz de trabajar, asistir a la escuela o realizar otras actividades cotidianas normales), de más de tres días consecutivos, y cualquier tratamiento posterior, o periodos de incapacidad relacionados con esa condición.
  • Una madre tiene derecho a tomar una licencia por incapacidad, (siendo incapaz de trabajar, asistir a la escuela o realizar otras actividades cotidianas normales), por su embarazo, por cuidados prenatales, o por una condición de salud grave después del nacimiento de su hijo; (29 CFR 825.120).
  • Un esposo tiene derecho a tomar una licencia para cuidar a su esposa embarazada si ella está incapacidada, o si la licencia es necesaria para atenderla durante los cuidados prenatales, o si debe cuidar a su esposa después del nacimiento del niño si la esposa tuviera una condición de salud grave; (29 CFR 825.120).
  • Condiciones crónicas que ocasionan periodos de incapacidad al empleado y le exigen buscar tratamiento. Por ejemplo asma, diabetes, o epilepsia.
  • o Incapacidad (no ser capaz de trabajar, atender la escuela o realizar otras actividades cotidianas normales), por `condiciones permanentes o a largo plazo por las cuales el tratamiento pudiera no ser efectivo. Se incluyen, pero no se limitan a Alzheimer, ataques graves, o las etapas terminales de una enfermedad`. 29 CFR 825.115.
  • Los periodos de ausencia para recibir tratamientos múltiples por parte de proveedores de cuidados médicos, que incluyen cualquier lapso necesario para recuperarse, estas condiciones incluyen: `Cirugía reconstructiva después de un accidente u otro tipo de lesión`, o una condición que sería probable que sin tratamiento ocasionaría un periodo de incapacidad que duraría más de tres días consecutivos, esto incluye pero no se limita a cáncer (quimioterapia), artritis severa (terapia física), o enfermedad renal (diálisis).
  • Condiciones crónicas y aquéllas relacionadas al embarazo califican para la FMLA aún si la persona con la condición no recibe tratamiento de un proveedor de cuidados médicos durante el periodo de ausencia, y ésta no dura más de tres días consecutivos. `Por ejemplo, un empleado con asma podría no ser capaz de reportarse al trabajo por el inicio de un ataque de asma (o)… una trabajadora embarazada podría no ser capaz de reportarse al trabajo por náuseas matutinas`. 29 CFR 825.115. 2 CCR 7297.0(o).
• Una emergencia admitida ocurre cuando el cónyuge, hijo, hija, o padres del empleado se encuentran en servicio activo en las Fuerzas Armadas. 29 USCS 2612 (a) (1)(E).

Según la FMLA, no es obligatorio que un empleado tome su licencia para ausentarse de una sola vez. Al trabajador se le permite tomar la licencia `intermitentemente, o en una licencia con horario de trabajo reducido. La licencia intermitente se toma `en bloques de tiempo separados`. Una licencia con horario de trabajo reducido consiste en úna licencia con horario que reduce el número de horas laborables por semana del empleado, o bien, horas por día de trabajo. Una licencia con horario de trabajo reducido es un cambio en el horario del empleado durante un periodo, normalmente de tiempo completo a medio turno`. 29 CFR 825.202(a).

Para que un empleado reciba la licencia contemplada por la FMLA por parte de su empleador, el trabajador debe notificar al empleador, ya sea verbalmente o por escrito. 29 CFR 825.302. La notificación del empleado debe aclarar la razón de la licencia cubierta por la FMLA (condición de salud grave, nacimiento de un hijo, o adopción, o cuidados tutoriales de un hijo, cuidados al cónyuge, hijo, o padres con condiciones de salud graves; o una emergencia porque el hijo, cónyuge, o padres del trabajador se encuentren en servicio activo en las Fuerzas Armadas). 29 CFR 825.302. La notificación igualmente debe especificar el tiempo en que comenzará la licencia y la duración que tendrá según cálculos aproximados del trabajador. 29 CFR 825.302.

Cuando un empleado regresa de su licencia por la FMLA, tiene derecho a ser reinstalado por el empleador en su mismo puesto o en una posición equivalente. 29 USCS 2614. La posición equivalente implica tener `beneficios laborales iguales, sueldo, y otros términos y condiciones del empleo`. 29 USCS 2614. Según la CFRA, el empleador así mismo debe proporcionar al trabajador una garantía escrita estableciendo que el trabajador será reinstalado después de tomar su licencia al mismo puesto o a una posición equivalente. 2 CCR 7297.2.

Si a usted no se le ha concedido una licencia por FMLA, o ha enfrentado un trato negativo o despido por haber tomado una licencia por en su lugar de trabajo, contacte a los abogados expertos de licencias por FMLA de la Firma Kokozian, APC. 323-857-5900. Pregunte sobre nuestra consulta inicial gratuita.