Licencias para Cuidar a un Familiar

La Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) y la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) establecen:

Un empleado, según la FMLA o la CFRA tiene derecho a tomar un total de 12 semanas laborables de licencia dentro de un periodo de 12 meses por una o más de las siguientes razones:

• Nacimiento de un hijo o hija del empleado, para cuidarlo o cuidarla.
• Adopción o cuidados de crianza de un hijo o hija del trabajador.
• Cuidar al cónyuge, hijo, hija, o padres del empleado si el cónyuge, hijo, hija, o padres sufren una condición de salud grave. 29 USCS 2612.

Hijo o hija significa hijo biológico, adoptado, o de crianza, hijastro, pupilo, o el hijo de una persona que ocupa el lugar de los padres (loco parentis), el hijo debe tener menos de 18 años, o ser mayor de 18 e incapaz de cuidarse por sí mismo por una discapacidad mental o física al momento de iniciar la licencia por FMLA. 29 CFR 85.122. Loco Parentis se define como la persona que tiene las responsabilidades cotidianas de cuidados y apoyo financiero de un hijo, no se requiere una relación biológica o legal. 29 CFR 825.122(c) (3).

Según la CFRA y la legislación de California las parejas de hecho cuentan con los mismos derechos, protección, y beneficios, y deben ser sujetos a las mismas responsabilidades, obligaciones, y deberes según la ley, ya sea que se deriven de estatutos, normas administrativas, reglas de la corte, políticas gubernamentales, derecho común, o cualquier otra disposición o fuente de derecho, que los concedidos e impuestos al cónyuge legal. Código Fam. de Cal. 297.5. Por lo tanto los cónyuges y parejas de hecho tienen el mismo derecho a tomar licencias para cuidar a su pareja de hecho o cónyuge que sufran una condición de salud grave.

´Padres significa un padre o madre biológico, adoptivo, político y de crianza, o cualquier otra persona que haya ocupado el lugar de los padres para el empleado cuando éste fue su hijo o hija. 29 CFR 825.122.

Cuidar abarca los cuidados físicos y psicológicos. 29 CFR 825.124(a). Los ejemplos incluyen situaciones donde el miembro de la familia sea incapaz de atender sus necesidades básicas de salud, higiene, o nutricionales, o de seguridad, o sea incapaz de trasladarse por sí mismo al doctor, proporcionar el alivio psicológico y consuelo que sería benéfico para un hijo, cónyuge o padres con una condición de salud grave que estén recibiendo cuidados hospitalarios o en casa, y cuando el empleado necesite sustituir a otros que normalmente cuidan del miembro de la familia o un miembro del servicio militar bajo el alcance de la ley, o para hacer arreglos para cambios en los cuidados, por ejemplo traslado a un asilo. 29 CFR 825.124.

• El empleado no es capaz de llevar a cabo las funciones de su trabajo por una condición de salud grave. 29 USCS 2612(a) (1) (A)-(D).
  La condición de salud grave según la FMLA se define como una enfermedad, lesión, incapacidad, o condición física o mental que involucre atención hospitalaria en un sanatorio, asilo, o centro residencial de cuidados médicos, (pasar la noche o más tiempo en un hospital, asilo o centro residencial de cuidados médicos), o tratamiento continuo por parte de un proveedor de cuidados médicos. 29 USCS 2611(11). Los ejemplos incluyen:
  • Una madre tiene derecho a una licencia por incapacidad (no ser capaz de trabajar, asistir a la escuela o llevar a cabo otras actividades cotidianas) por su embarazo, por cuidados prenatales, o por una condición de salud grave después del nacimiento del niño; (29 CFR 825.120)
  • Un esposo tiene derecho a una licencia para cuidar a su esposa embarazada si ella está incapacitada o si se necesita el permiso para atenderla durante los cuidados prenatales, o si es necesario que cuide a su esposa después del nacimiento del niño si ella sufre una condición de salud grave; (29 CFR 825.120)
  • Las enfermedades crónicas y aquéllas relacionadas con el embarazo califican para la FMLA aún si la persona con la condición no recibe tratamiento por parte de un proveedor de cuidados médicos durante el periodo de ausencia, y la licencia no dura más de tres días consecutivos. Por ejemplo, un empleado con asma podría no ser capaz de reportarse al trabajo por el comienzo de un ataque de asma (o)… una trabajadora que está embarazada puede no estar en condiciones de reportarse al trabajo por náuseas matutinas graves. 29 CFR 825.115.2 CCR 7297.0(o).
• Una emergencia calificada sucede cuando el cónyuge del empleado, hijo, hija, o padres, se encuentra en servicio activo en las Fuerzas Armadas. 29 USCS 2612(a) (1)(E).

Para la FMLA, no se requiere que un empleado tome su licencia de una sola vez. Al empleado se le permite tomar el permiso de manera intermitente o en una licencia en horario de trabajo reducido. El permiso intermitente se trata de una licencia tomada en diferentes bloques de tiempo. Un permiso por horario laboral reducido es una licencia con un horario que reduce el número normal de horas laborables por semana del empleado, o bien, horas por día laborable. Un permiso por horario reducido es un cambio en el horario del trabajador durante un periodo, normalmente de tiempo completo a medio turno. 29 CFR 825.202(a).

Para que un trabajador reciba de su empleador la licencia contemplada por la FMLA/CFRA, debe notificarle, ya sea verbalmente o por escrito. 29 CFR 825.302. La notificación del empleado debe hacerle saber a su empleador el motivo del permiso cubierto por la FMLA/CFRA, (condición grave de salud, nacimiento de un hijo, o adopción o cuidados de crianza de un hijo; cuidar al cónyuge, hijo, o padres con condiciones de salud graves; o una emergencia porque el hijo, cónyuge, o padres se encuentren en servicio activo en las Fuerzas Armadas). 29 CFR 825.302. La notificación así mismo deberá contener la forma y duración y la fecha de inicio de la licencia según cálculos del empleado. 29 CFR 825.302.

Cuando un trabajador regresa de su permiso contemplado por la FML/CFRA, tiene derecho a ser reinstalado por el empleador a su mismo puesto o a una posición equivalente. 29 USCS 2614. La posición equivalente consiste en tener beneficios laborales equivalentes, sueldo, y otros términos y condiciones del empleo. 29 USCS 2614. Según la FMLA/CFRA, el empleador también debe proveer al trabajador una garantía por escrito que especifique que el empleado será reinstalado a su mismo puesto o a una posición comparable después de tomar su licencia. 2 CCR 7297.2.

Si a usted no se le ha concedido un permiso contemplado por la FMLA/CFRA, o ha enfrentado un trato negativo en su lugar de trabajo o despido por haber tomado una licencia para cuidar a un miembro de su familia, contacte a los acreditados abogados de licencias familiares de la Firma Kokozian, APC. 323-857-5900. Pregunte sobre nuestra consulta inicial gratuita.